Tarifvertrag Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütung 2022

– Sachstand und Anrechnungsklausel!? –

Liebe Mitglieder und Mitgliedsbetriebe,

in Ergänzung zu unserem letzten Infobrief dürfen wir Sie in Kenntnis setzen, dass dem Sozialpartner am 15.09.2022 offiziell die Ablehnung des Tarifergebnisses mitgeteilt wurde, nachdem die zweite Runde der sog. „Konzertierten Aktion“ im Kanzleramt außer einem weiteren Angebot des Bundeskanzlers, eine Steuerbefreiung für tariflich vereinbarte Einmalzahlungen auf den Weg bringen zu wollen, keine weiteren greifbaren Ergebnisse gebracht hat. Die offizielle Stellungnahme des ZVDH können Sie hier abrufen.

Die Pressemitteilung beinhaltet arbeitgeberseitig die Bereitschaft weiter zu verhandeln. Wir unterstellen auch für die Vertreter der Arbeitnehmerseite ein solches Interesse, bevor die Gespräche als gescheitert abgebrochen werden müssen. Der Tarifvertrag sieht kein Schlichtungsverfahren vor; hierauf müssten sich die Verhandlungsparteien ebenfalls einigen. Sollte ein neues Tarifergebnis erzielt werden können, so würde es Ihnen bzw. in Westfalen Ihren Obermeistern nach dem gewohnten Prozedere erneut zur Entscheidung für ein Votum auf Landesebene vorgelegt.

Im Hinblick auf eine häufig gestellte Frage zur Vereinbarung einer freiwilligen Lohnerhöhung weisen wir erneut auf die Möglichkeit der Anrechenbarkeit hin. Sie sollten mit Ihrem Arbeitnehmer: in oder Betriebsrat in diesem Falle z.B. vereinbaren „…wird hiermit in Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag vereinbart, dass AN:in ab dem (Datum) eine Lohnerhöhung in Höhe von (x) % auf dann xy,00 €/ Std. erhält. Sofern sich aus den parallel laufenden Bundes-Tarifverhandlungen (ZVDH/IG BAU) betreffend die Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütung 2022/2023 bezogen auf diesen Zeitraum eine Lohnerhöhung ergibt, so geschieht dies unter Anrechnung der bereits freiwillig gezahlten Mehrbeträge.“

Wir empfehlen diese oder eine ähnlich auf den von Ihnen verwendeten Arbeitsvertrag passende Ergänzung vom Arbeitnehmer unterschreiben zu lassen, damit eine für beide Seiten verbindliche Vereinbarung und nicht eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers vorliegt. Ohne eine Anrechnung laufen Sie als Arbeitgeber Gefahr, dass eine etwaig noch ausgehandelte Lohnerhöhung zu dem von ihnen freiwillig bereits erhöhten Stundenlohn hinzukommt. Sollte Ihre freiwillige Erhöhung selbst unter dem Aspekt der Anrechenbarkeit höher sein als die mit dem Sozialpartner ausgehandelte Lohnerhöhung, so gehen Sie Gefahr, dass eine Anpassung bzw. Reduzierung rechtlich angreifbar ist. Daher empfehlen wir eine moderate Erhöhung, ausgerichtet an den prognostizierten Erwartungen.

Für weitere Fragen stehen wir Ihnen selbstverständlich zur Verfügung.

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Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber sind zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

Sehr geehrte Damen und Herren,

das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az.: 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das BAG verwies dabei auf ein Urteil des EuGH von 14. Mai 2019 (Az.: C-55/18), mit dem den Mitgliedstaaten aufgetragen wurde, für eine Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit Sorge zu tragen.

Ausgangspunkt des nun vorliegenden Beschlusses des BAG war ein Rechtstreit um Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats, der auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz vom Arbeitgeber die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems verlangte.

Völlig unerwartet hat das BAG dieses Verfahren zum Anlass genommen, generelle Leitlinien zu formulieren, wonach alle Arbeitgeber bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich verpflichtet seien, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Die Pressemitteilung des BAG vom 13. September 2022 finden Sie hier.

Was bedeutet das Urteil für Betriebe des Dachdeckerhandwerks?

Derzeit liegt die schriftliche Begründung des Beschlusses des BAG noch nicht vor. Erst anhand dieser lassen sich jedoch die Konsequenzen für die Betriebe des Dachdeckerhandwerks ableiten, die allerdings ohnehin schon zu weitreichenden Aufzeichnungen der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer verpflichtet sind.

In diesem Zusammenhang weisen wir auf die zum 1. Oktober 2022 mit dem neuen gesetzlichen Mindestlohn in Kraft tretenden weiteren Aufzeichnungspflichten für kaufmännische und technische Angestellte im Dachdeckerhandwerk hin (siehe auch unser Rundschreiben 011/2022 vom 8. Januar 2022). Die Neuregelung der Mindestlohn-Dokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV) sieht vor, dass die Aufzeichnungspflichten künftig deutlich ausgeweitet werden. Für die Praxis bedeutet das für Angestellte im Dachdeckerhandwerk konkret:

• Durchgehende Aufzeichnungspflicht bei einer monatlichen Verdienstgrenze ≤ 2.784,00 € brutto
• 12 Monate lang Aufzeichnungspflicht bei einer monatlichen Verdienstgrenze

> 2.784,00 € brutto und ≤ 4.176 € brutto

• Keine Aufzeichnungspflicht bei einer monatlichen Verdienstgrenze > 4.176,00 € brutto

Für alle gewerblichen Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk bestehen Aufzeichnungspflichten bereits auf der Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn oder einen höheren Lohn haben.

Da für Auszubildende im Dachdeckerhandwerk weder der gesetzliche noch der tarifliche Mindestlohn relevant ist und sie auch nicht unter den Anwendungsbereich des AEntG fallen, sind sie von den Aufzeichnungspflichten nicht betroffen.

Möglicherweise bedeutet das neue BAG-Urteil, dass die Aufzeichnungspflichten künftig für alle Arbeitnehmer/innen im Dachdeckerhandwerk ohne Ausnahme gelten. Wie bereits erwähnt, hängt dies von der Entscheidungsbegründung und darauf evtl. folgenden gesetzlichen Verschärfungen ab. Wir werden hierzu informieren.

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Arbeitsverträge: Strengere Vorgaben durch geändertes Nachweisgesetz

1. August 2022 tritt eine Änderung – und damit eine Verschärfung – des Nachweisgesetzes in Kraft. Bei Nichtbeachtung drohen Geldbußen.

Neue Arbeitsverträge: Das gilt ab 1. August

Für Arbeitsverträge, die ab 1. August 2022 neu geschlossen werden, gilt: Bereits am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich über Namen, Anschrift der Parteien, Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit informiert werden. Weitere Angaben wie Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Dauer der Probezeit usw. sind spätestens am

7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Für die übrigen Angaben hat der Arbeitgeber insgesamt einen Monat Zeit. Weil eine zeitliche Aufteilung der Pflichtangaben unnötigen Aufwand bedeutet, bietet es sich an, dem Arbeitnehmer bereits am ersten Arbeitstag einen vollständigen schriftlichen Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen zu übergeben oder alle notwendigen Angaben bereits in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Pflichtangaben in Arbeitsverträgen

Nach den Änderungen im Nachweisgesetz müssen neu abgeschlossene Arbeitsverträge ab 1. August 2022 insbesondere diese Pflichtangaben enthalten:

1. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts: sämtliche Vergütungsbestandteile wie die Vergütung für Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen. Auch die Fälligkeit und die Art der Auszahlung sind anzugeben.
2. Vereinbarte Arbeitszeit: auch Ruhepausen (wenn feste Zeiten vereinbart)
3. Anordnung von Überstunden
4. Vereinbarung zum Arbeitsort
5. Dauer des jährlichen Urlaubs
6. Dauer der Probezeit (wenn vereinbart)
7. Exakte Regelungen einer Teilzeitbeschäftigung
8. Fortbildungsanspruch: Umfang (falls vereinbart)
9. Angebote einer betrieblichen Altersvorsorge und Angaben zum jeweiligen Versorgungsträger
10. Hinweise auf anwendbare Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen
11. Bedingungen einer Kündigung (Fristen, Klagemöglichkeit)

Bei Verstoß drohen Bußgelder bis zu 2.000,00 Euro. Wichtig: Es gibt keine Übergangsfrist, Arbeitgeber sind angehalten, die neuen Regelungen ab 1. August 2022 anzuwenden.

Umgang mit Altverträgen

Hier muss der Arbeitgeber die genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers innerhalb einer Woche aushändigen.

ZVDH-Muster-Arbeitsverträge

Der ZVDH hat die fünf wichtigsten Muster-Arbeitsverträge bereits geändert. Diese sind als änderbare Word-Datei für Innungsbetriebe im internen Mitgliederbereich (unter der Kachel Verträge-Formulare –-> Personalwesen) abrufbar. Die weiteren Vertragsmuster werden sukzessive angepasst.

Den kompletten Beitrag können Sie sich hier herunterladen.

Staatliche Energiepreispauschale: Keine Melde- und Beitragspflicht bei SOKA-DACH

Bitte beachten Sie dies beim Erstellen Ihrer Beitragsmeldung für den Monat, in dem Sie die Pauschale an Ihre Mitarbeiter auszahlen.

Antworten zu häufig gestellten Fragen zur Energiepreispauschale 2022 finden Sie auf der Homepage des Bundesministeriums für Finanzen.